Pod názvem „Role kolektivního vyjednávání v době rostoucí digitalizace práce!“ se ve čtvrtek 17. prosince 2020 v Praze uskutečnila Mezinárodní konference Asociace samostatných odborů (ASO), a to v přímém přenosu formou videokonference.
Za organizátory konference se nejprve ujal slova předseda Asociace samostatných odborů Bohumír Dufek, který uvedl, že jejím cílem je přispět k řešení otázky, jakým směrem by se mělo ubírat kolektivní vyjednávání v době rostoucí digitalizace práce. Načež poznamenal, že se její organizátoři také dohodli, že touto konferencí chtějí reagovat na novou situaci v České republice, která nastala díky pandemii koronaviru. Zároveň dodal, že její význam spočívá i v tom, že pro její zahraniční účastníky je tlumočena do šesti jazyků: španělsky, maďarsky, německy, polsky, francouzsky a italsky. Bohumír Dufek zdůraznil, že se nacházíme ve složité situaci, která není lehká, zejména pro některé naše spoluobčany, jako jsou například matky samoživitelky apod. Rovněž zavírání škol může způsobit problémy ve výuce žáků, v získávání potřebných znalostí pro jejich další život. Připomněl, že rok 2021 je volebním rokem, kdy se volí Poslanecká sněmovna PČR, což poznamená orientaci České republiky v příštích několika letech.
Poté přivítal ty, kteří ve svých vystoupeních a přednáškách hovořili o jednotlivých aspektech kolektivního vyjednávání v době rostoucí digitalizace naší společnosti.
Náměstek ministryně práce a sociálních věcí Robin Povšík, který vystoupil jako druhý v pořadí, nejprve omluvil ministryni Janu Maláčovou, protože se v ten den zúčastnila jednání Poslanecké sněmovny o státním rozpočtu na příští rok. Robin Povšík dále uvedl, že konference se koná v současné, velmi složité době, neboť v důsledku pandemie koronaviru jsme letos toho prožili mnoho. Ale, zároveň k tomu poznamenal, že plně platí heslo, že každá krize ne se svoje příležitosti. Podle něho to ukázal jarní průběh koronavirové krize. Lidé museli změnit způsoby práce, kdy začali pracovat z domova (home office). Načež dnes spolu komunikují prostřednictví videokonferencí. Ukazuje se, že tato forma práce velmi efektivní. Odpadlo totiž cestování na jednání a schůzky, což má pozitivní vliv na ovzduší, na ochranu životního prostředí.
Na druhé straně Robin Povšík poukázal, že lidem chybí přímý kontakt mezi nimi, a to jak na pracovištích, tak i mezi obchodními partnery. Dodal, že v řadě případů je nutné některé záležitosti řešit tváří v tvář.
Poté Robin Povšík uvedl, že pochází ze škodovácké rodiny v Mladé Boleslavi, že si dobře pamatuje, jak mateřský koncern Volkswagen se vůči zaměstnancům v mladoboleslavské automobilce zachoval korektně, když museli kvůli pandemii přerušit výrobu, přičemž stvrdil jejich sociální jistoty tím, že jim poskytl náhradní mzdy. To je podle náměstka ministryně práce a sociálních věcí pozitivní příklad i pro ostatní část naší republiky. Myslí si, že řada zaměstnavatelů se vůči svým zaměstnancům zachovala obdobně. Ovšem, tyto postoje se neprojevily všude, protože u nás existují odvětví, která nejsou tak silná jako je automobilový průmysl.
Robin Pošík poté přešel k sociálnímu dialogu na úrovni tripartity, kdy zdůraznil, že se na jaře prokázalo, že všichni táhnou za jeden provaz, tedy vláda, zaměstnavatelé a odbory. Pozitivním příkladem tohoto postoje je program Antivirus, který se v praxi velice osvědčil. Ocenil, že při jeho sestavování se vedla velmi intenzivní debata, jíž se zúčastnily odbory, zaměstnavatelé i vláda ČR, zastoupená ministerstvem práce a sociálních věcí. V této návaznosti poznamenal, že v dnešní době roste význam sociálního dialogu a kolektivního vyjednávání. Právě odbory v tom hrají pozitivní roli. Dokazuje to i příklad ze sousedního Německa, kde jsou odbory v podstatě podporovány zaměstnavateli, neboť chytří zaměstnavatelé si uvědomují, že potřebují spokojené zaměstnance. Proto také v Německu zaměstnavatelé vedou s odbory potřebný sociální dialog.
Zároveň však podotkl, že kromě pozitivních stránek digitalizace práce, existují i její stinné stránky. Patří k nim to, že lidé, když pracují z domova, tak jim chybí sociální dialog na pracovišti. Podle něho je třeba na to reagovat. K tomu by měla přispět i tato konference.
Poté se ujala slova Markéta Nesrstová ze společnosti TREXIMA se svojí přednáškou „Význam kolektivních smluv a práv zaměstnanců v souvislosti s digitalizací a robotizací“. Věnovala se otázce změn ve struktuře zaměstnanců podle věku, vzdělání, odvětví a typu vykonávané profese v posledních několika letech. Zaměřila se především na to, jaké existují rozdíly mezi zaměstnanci, kteří jsou chráněni kolektivními smlouvami, a těmi, kteří chráněni nejsou. Zdůraznila, že právě tyto rozdíly ukazují, jak roste význam kolektivního vyjednávání a uzavírání kolektivních smluv.
Během svého vystoupení promítla na obrazovkách počítačů a notebooků několik grafů, na nichž ukázala, jak ve v letech 2009 až 2020 měnila věková, vzdělanostní a odvětvová struktura zaměstnanců v důsledku potupující digitalizace a automatizace. Ve své přednášce mimo jiné uvedla, že v roce 2009 měsíční platy či mzdy u zaměstnanců pod ochranou kolektivní smlouvy byla ve výši 23.037 Kč, zatímco u těch, kteří nebyli pod ochranou kolektivní smlouvy, to bylo 23.381 Kč. Tedy o pár korun více. Ale to se v průběhu let změnilo. V roce 2019 u zaměstnanců, kteří byli pod ochranou kolektivní smlouvy, činila měsíčná mzda 35.190 Kč, načež u těch bez ochrany kolektivní smlouvy to bylo jen 28.098 Kč. Takže tento rozdíl činil již 7.092 Kč ve prospěch zaměstnanců, kteří jsou pod ochranou kolektivní smlouvy. Poté Markéta Nesrstová promítla a okomentovala několik grafů, z nichž vyplývalo, jaké jsou rozdíly v postavení zaměstnanců v jednotlivých odvětvích národního hospodářství u firem do 249 zaměstnanců a nad 250 zaměstnanců. Z těchto tabulek rovněž vyplývá, že v době digitalizace práce roste význam kolektivních smluv. Načež poznamenala, že dopady koronavirové krize na toto vyjednávání se plně projeví až ve výsledcích za rok 2021.
Markéta Nesrstová dále konstatovala, že pokud jde o změny ve struktuře zaměstnanců za posledních 10 let, ukázalo se, že se zvýšil průměrný věk zaměstnanců. Vzrostl podíl vysokoškolsky vzdělaných zaměstnanců a zároveň i podíl duševních pracovníků oproti pracovníkům manuálním. Také se zvýšil podíl sektoru služeb. Rovněž se ukázalo, že zaměstnanci, kteří jsou pod ochranou kolektivní smlouvy, vykazují vyšší úroveň odměňování, než zaměstnanci bez ochrany kolektivní smlouvy. Proto také roste snaha o zvýšení počtu zaměstnanců, jejichž pracovní činnost bude pokryta kolektivními smlouvami.
Pod názvem „Systémová participace odborů v oblasti učňovského školství: příležitosti a hrozby v době digitalizace“ byla účastníkům konference představena studie, kterou přednesla Zdeňka Šímová z Národního vzdělávacího fondu. V úvodu svého vystoupení poznamenala, že studie, která byla zpracována pro ASO, obsahuje mimo jiné analýzu domácí a zahraniční literatury, která se danou problematikou zabývá. Dále je v ní o osm hloubkových strukturovaných rozhovorů s odborníky z různých institucí.
Konstatovala, v České republice sílí hlas zaměstnavatelů, aby se zaměstnanci v pracovním dále vzdělávali. Naproti tomu odborové organizace nejsou v tomto směru tolik aktivní, Dá se však říci, že i jejich zájem postupně roste.
Pokud jde o poznatky o změnách, které nastaly v pracovním procesu díky postupující digitalizaci a automatizaci, uvedla, že příznačné pro současnou dobu je zánik méně kvalifikovaných pracovních míst a naopak vznik nových s potřebou vyšší odborné kvalifikace. Dochází totiž ke změně struktury profesí a dovedností, protože se ukazuje, že stávající pracovní návyky a znalosti v dnešní době již nestačí.
Podle Zdeňky Šímové se ukazuje, že je potřebné mít schopnost efektivně pracovat v dynamickém a vysoce propojeném prostředí založeném na IT technologiích, multikulturní komunikaci a flexibilních procesech. Zaměstnanci se totiž musí učit se novým věcem, a to po celý život. Nestačí vystudovat školu, neboť zavádění nové techniky si vynucuje neustále získávat nové znalosti a dovednosti. Znamená to, že změny na pracovním trhu vyžadují celoživotní vzdělávání.
Zdeňka Šímová dále připomněla otázku aktivnějšího zapojení odborů do tohoto procesu v zahraničí, kde je role sociálních partnerů ve starších členských zemích EU mnohem silnější, než v nových zemích, které přistoupily v r. 2004 a později. Načež vyzdvihla existenci duálních systémů, které jsou zavedeny v Německu a Rakousku. Ty jsou založeny na tom, že učni mají smlouvy s konkrétním podnikem, který spolufinancuje výuku těchto učňů. Přitom se pro ně otevírá prostor, aby po vyučení do tohoto podniku nastoupili jako do zaměstnání. Právě zde by odbory měly sehrát ještě významnější roli. Jde o to, aby se péče o učně se se zapracovala i do kolektivních smluv, neboť učni jsou v České republice v současné době ohroženou skupinou. Podotkla, že vzdělávat a vychovávat učně by zajistilo budoucnost nejen samotného podniku, ale i odborové organizace.
Zdeňka Šímová dále hovořila o tom, že sociální dialog tohoto zaměření by měl probíhat nejen ve firmách, ale i jednotlivých odvětvích národního hospodářství. Připomněla tripartitní sociální dialog mezi vládou, zaměstnavateli a odbory s tím, že je potřebná přímá angažovanost odborových svazů v systému vzdělávání. Měla by se rozvíjet podpora prvků duálního vzdělávání. Jde o zvýšení kvality učňovských oborů. Odbory by měly podporovat navrácení prestiže učňovským, ale i dalším odborným oborům.
Prezentaci odborné studie pod názvem „Možné změny pracovní síly v době digitalizace a robotizace“ přednesl Pavel Scholz z ČVUT, který uvedl, že jejím cílem bylo ukázat na současné trendy ve vývoji zaměstnanosti a zároveň i poukázat na co se zaměřit a připravit do budoucna. Zdůraznil, že právě v dnešní době existuje potřeba dalšího vzdělávání zaměstnanců, školení a jejich rekvalifikace, a to v případě ztráty zaměstnání v důsledku zrušení jejich profese. To znamená získat vědomosti a znalosti pro nová pracovní místa v jiné profesi.
Pavel Scholz dále uvedl, že obecně je posilován trend využívání moderních technologií v rámci postupující digitalizace, automatizace a robotizace. Způsob řízení firem a podniků v současnosti velmi ovlivňují i další faktory, jako je například demografický vývoj, kdy v Evropě stárne populace. Zároveň zde působí i další politické, ekonomické a sociální faktory vývoje ve společnosti. Přičemž tyto trendy jsou propojeny navzájem.
Pavel Scholz také poznamenal, že důležité je i chování zákazníků, které se v poslední době výrazně mění. Zákaznici chtějí produkt co nejdříve, jsou více vybíraví a podniky mají snahu se jim přizpůsobit a dodat jim potřebný produkt. To zpětně ovlivňuje interní řízení podniku. Přitom řídící pracovníci musí vzít do úvahy, že dnes dochází k digitalizaci a robotizaci ve vysokém tempu, což znamená větší nebezpečí propouštění zaměstnanců a tak, že to ovlivní i trh práce. Upozornil, že bude náročné, aby trh tyto propuštěné pracovníky absorboval. Z toho, podle něho, vyplývá jedna věc, to je být připraven na změny, a to především prostřednictvím rekvalifikací propuštěných pracovníků.
Konstatoval, že postupně dochází ke změnám, a to k mnohem většímu zapojení strojů v rámci pracovní činnosti člověka. Vidíme to například v oblasti zpracování dat apod. Načež poukázal na fakt, že stroj není stoprocentní. Tedy, že sám o sobě nedokáže nahradit člověka. Vždy musí existovat spolupráce člověka stroje. Proto naše společnost musí počítat i s dopady těchto trendů a tendencí na pracovní místa. Na jednom ze slajdů ukázal, že pokud jde o potenciál automatizace v jednotlivých státech OECD, Česká republika se nachází na 45 místě, tedy zhruba uprostřed. Je tam uvedeno, že v přepočtu na trh práce, tak v ČR se vyskytuje 780.000 pracovních pozic, u nichž je vysoké riziko postižení automatizací a dalších 1.560.000 pracovních pozic, kde je riziko rozsáhlých změn. Zároveň dodal, že jde o riziko, což ovšem neznamená, že ke zrušení těchto pracovních míst vůbec dojde.
V další části přednášky Pavel Scholz hovořil o tom, že v důsledku digitalizace a robotizace bude nejvíce pracovníků ubývat v oblasti údržby a kontroly kvality, ale naopak budou přibývat pracovníci v oblasti výzkumu, vývoje a informačních technologií. Načež 62 % podniků předpokládá propouštění, ale na druhé straně i nabírání nových pracovních sil do jiných profesí, Zhruba 50 % podniků předpokládá redukci pracovní síly, ale 40 % podniků předpokládá naopak navýšení pracovní síly.
Podle Pavla Scholze společnosti a firmy budou potřebovat zaměstnance s vyšší odbornou kvalifikací, pracovníky s vysokoškolským a středním vzděláním, Naopak budou ubývat pracovníci s minimálním vzděláním. Předpokládá se, že více než 50 % pracovníků bude muset projít rekvalifikací nebo školením. Studie rovněž poukazuje na to, že pracovníci, kteří prošli procesem rekvalifikace, tak je u nich předpoklad, že dojde k nárůstu jejich výkonosti.
Odbornou studii, pod názvem „Vlivy institutu podmínečného propuštění na možnosti získání a udržení zaměstnání po opuštění výkonu trestu“, představil Pavel Bareš z Výzkumného ústavu práce a sociálních věcí. V úvodu svého vystoupení se hovořil o poznatcích z dřívějších výzkumů o situaci osob po propuštění z výkonu trestu odnětí svobody. Kdy v tomto jejich zapojení do běžného života hraje významnou roli postpenitenciární péče s tím, že u těch, kteří jsou podmíněně propuštěni z výkonu trestu, je stanoven probační dohled.
Dále se věnoval otázkám, jako je nahrazení vazby dohledem, podmíněného upuštění od potrestání, podmíněného odsouzení, podmíněného zastavení trestního stíhání a trestu obecně prospěšných prací. Vyházel přitom z teoretických a praktických poznatků o probačním dohledu, které načerpal z analýz domácí a zahraniční odborné literatury. Seznámil účastníky konference s poznatky, které byly získány na základě devíti rozhovorů s podmínečně propuštěnými osobami. Tázáni byli na to, v jaké situaci se nalézají po propuštění, jaké jsou jejich zkušenosti s probačním dohledem, jaké jsou jejich konkrétní potřeby. Pavel Bareš dále konstatoval, že příprava na jejich propuštění probíhala již ve výkonu trestu, kdy se tito vězni zapojili do příslušných přípravných programů, jak dále žít po propuštění z výkonu trestu.
Pavel Bareš rovněž upozornil, že u osob předčasně propuštěných z výkonu trestu je zázemí pro jejich další pohyb na svobodě v podstatě více konsolidované, než u těch, kteří jsou propuštěni z výkonu trestu po jeho odpykání. Je to dáno díky jejich spolupráci s probační službou ministerstva spravedlnosti a také i s různými institucemi či odborníky, kteří se v tomto procesu podpory jejich návratu do normálního života angažují. Načež podotkl, že předpoklady úspěšného návratu do společnosti lze alespoň u některých předčasně propuštěných osob vnímat jako lepší, než u osob propuštěných na pevný výstup. Proto také doporučuje, aby program Křehká šance nebo jiný obdobný program, který je založen na intenzivní přípravě na podmínečně propuštění, zůstal i nadále zachován.
Poté Pavel Bareš hovořil o potřebě zvyšování dostupnosti a zlepšování kvality terapeutických a poradenských vězeňských programů. Uvedl, že je potřebné i postupné sjednocování podmínek a požadavků spojených s žádostí o podmíněné propouštění s cílem, aby došlo k vytvoření určitého standardu, tak aby nedocházelo k jejich velké nejednoznačnosti a různorodosti a vězněné osoby neměly rozdílné šance se dále uplatnit v životě. Podle něho je nutné podporovat spolupráci mezi probační službou ministerstva spravedlnosti, sociálními kurátory či kurátorkami a vězněnými či propuštěnými osobami. Chce to, jak dále uvedl, i systémovou změnu v oblasti dostupnosti stabilního bydlení. Dále i pragmatické řešení dluhové problematiky, aby splácení bylo udržitelné a propuštěné osoby se nedostávaly do existenčních problémů.
Poté vystoupil Jan Horecký z Masarykovy univerzity v Brně s přednáškou „Nové trendy podporující roli a význam kolektivního vyjednávání“. Tématem jeho vystoupení byly pracovní podmínky v době Průmyslové revoluce 4.0. Věnoval se i slaďování pracovního a rodinného života s tím, že cílem by, v současné době, by mělo být vytvoření podmínek pro důstojnou práci. V tom by měly sehrát významnou roli moderní trendy v kolektivním vyjednávání. Podtrhl, že v dnešní době roste význam kolektivních smluv, v nichž jsou dnes zahrnuty v řadě případů i rámcové dohody o užití nových technologií v pracovním procesu a ve výrobě. Výsledkem těchto rámcových dohod potom je, že zaměstnavatel se zavazuje užívat nové technologie ku prospěchu všech zaměstnanců, bez ohledu na typ jejich závazku, tedy zda jde o pracovní poměr či právní vztahy založené na dohodách o pracovní činnosti. Konstatoval, že součástí systému moderních trendů v kolektivním vyjednávání je i slaďování rodinného a pracovního života a zároveň i pracovní či osobní psychická hygiena. Právě v kolektivních smlouvách by měly být garantovány podmínky moderních trendů výkonu práce. Měly by obsahovat deklaraci podmínek práce na dálku, dále zvýšení sociální ochrany zaměstnanců či možnosti úpravy pracovní doby. Zároveň by měly pamatovat i na flexibilní formy zaměstnávání. Načež Jan Horecký citoval i několik údajů z nedávného průzkumu, v němž byla položena základní otázka, zda by Češi uvítali zkrácení pracovní doby, a to při zachování stejného objemu práce i platu. Podle průzkumu 60 % respondentů by to uvítalo, protože by zvládlo svoji práci v kratším čase. Přitom 28 % z tázaných respondentů uvedlo, že by to také uvítali, ale nejsou si jistí, zda by zvládli svoji práci v kratším čase. Zbytek prohlásil, že by svoji práci v kratším čase nezvládli.
„Role a význam kolektivního vyjednávání na centrální i podnikové úrovni v době 4. průmyslové revoluce z pohledu zaměstnanců“ byl název přednášky, kterou přednesla Ludmila Husaříková ze společnosti TREXIMA. Uvedla, že cílem šetření bylo identifikovat potřeby zaměstnanců souvisejících s dopady digitalizace a robotizace a definovat oblasti, v nichž zaměstnanci nyní spatřují hlavní roli odborových organizací. Průzkum probíhal mezi členy ASO ve dnech 24. 8. – 11. 9. 2020 formou elektronického dotazníků, načež na dané otázky odpovědělo 253 respondentů průzkumu.
V první otázce, zda považují řešení problému digitalizace a robotizace za důležitou oblast zájmů odborové organizace, 78 % členů ASO uvedlo, že ano a 14 %, že neví. Načež 37 % dotazovaných členů ASO se dále vyjádřilo, že odbory nemají prostředky k řešení těchto dopadů. Přitom dalších 37 % členů ASO odpovědělo, že se jich to netýká. Dotazovaní členové ASO se mohli vyjádřit i k aktivitě odborových organizací, zda je dostatečná či nikoliv. Takže 23 % z nich uvedlo ano, 23 % ne a 54 % nevím.
Z průzkumu také vyplývá, že spokojenější jsou manuální pracovníci, než duševní, kteří častěji odpovídají, že neví, protože nemají dostatek informací. Pokud jde o odvětví, tak spokojenější jsou zaměstnanci v průmyslu, stavebnictví a zemědělství, než ve službách.
Zároveň konstatoval, že z průzkumu rovněž vyplývá, že v 77 % kolektivních smluv řeší i otázku mzdových příplatků, ale příplatků, které nestanovuje zákon, těm se kolektivní smlouvy věnují méně. Například 49 % kolektivních smluv řeší otázku odpolední práce, 14 % směnnosti a 11 % otázku zastupování. Přirozeně, že většina kolektivních smluv řeší otázku mzdového vývoje. Ale, naproti tomu, příplatky, které nestanovuje zákon, výrazně méně. Pokud jde o otázku pracovní doby, bylo spokojeno přes 50 % respondentů. Přitom délce pracovní doby se věnuje 92 % kolektivních smluv, zatímco KS, rozvržení pracovní doby se věnuje již jen 28 % kolektivních smluv.
V menší míře se v kolektivních smlouvách objevuje i otázka řešení překážek v práci. Například volno matkám z důvodu péče o dítě se věnuje 18 % KS v podnikatelské sféře a ve veřejné službě a správě je to 12 %. V případě zdravotního volna je to 11 % KS v podnikové sféře a 32 % ve veřejné službě a správě. Celkem bylo spokojeno 60 % respondentů s tím, že jejich KS řeší otázku překážek v práci. Z hlediska struktury odvětví národního hospodářství, častěji jsou nespokojeni zaměstnanci v zemědělství než ve službách, v průmyslu a ve stavebnictví.
Otázce zajištění bezpečnosti práce a ochrany zdraví si sjednávají odbory v 84 % KS v podnikatelské sféře a 94 % ve veřejné službě a správě.
Pokud jde o moderní formy zaměstnávání, patří sem příležitostná práce z domu, dále výkon práce z domu, zkrácený úvazek a sdílení pracovního místa. Přičemž 22 % respondentů je spokojeno s kolektivním vyjednáváním v této oblasti, 37 % nespokojeno, 41 % neví. Jenom 1 % KS řeší specifické formy práce a pracovní režimy, 1 % řeší práci doma, 0,1 % řeší možnosti pro sdílená pracovní místa.
V průzkumu také 79 % uvedlo, že nevyužívají těchto moderních forem práce, 35 % by ocenilo možnost příležitostné práce z domova, naopak, nevýhody v tom vidí 54 % respondentů, neboť povaha jejich profesí neumožní využívat tyto formy práce.
V závěru svého vystoupení Ludmila Husaříková uvedla, že více než tři čtvrtiny respondentů považuje řešení dopadů digitalizace a robotizace za důležitou oblast zájmu odborových organizací. Přičemž se mzdovým vývojem a řešením pracovní doby je spokojena většina respondentů průzkumu. V případě vzdělání je to jen jedna polovina dotázaných. Ale kolektivní smlouvy ve veřejné službě a správě to řeší častěji, a to ze 61 %, zatímco v podnikatelské sféře jen 32 %. U specifických forem zaměstnání stoupá počet respondentů, kteří tvrdí, že nemají k tomu dostatek informací. S podporou zdraví jsou spokojeni tři čtvrtiny respondentů. Také moderní formy zaměstnávání řeší kolektivní smlouvy velmi málo. Respondenti často neví, zda se jejich kolektivní smlouvy této problematice vůbec věnují.
Marcel Navrátil ze společnosti TREXIMA se věnoval prezentaci výsledků průzkumu mezi zaměstnanci k jednotlivým aspektům odborného vzdělávání a přípravy žáků učebních oborů do praxe, kterou přednesl pod názvem „Důsledky digitalizace a automatizace pro odborné vzdělávání a odbornou praktickou přípravu v rámci učňovského školství”. Konstatoval, že k dopadům nových technologií na trh práce se většinou vyjadřují zaměstnavatelé, ekonomové nebo akademici. Samotných zaměstnanců se ptá málokdo. Průzkum byl zaměřen na skupinu zaměstnanců s výučním listem s tím, že otázky se týkaly významu učňovského školství pro jejich přípravu na zaměstnání, které jsou ovlivněny používáním nových technologií. Dotazník byl zaslán členským organizacím ASO elektronicky. Počet respondentů činil 228. Průzkum ukázal, že zaměstnanci si velmi silně uvědomují pronikání technologií do pracovní činnosti. Naprostá většina dotázaných je přesvědčena, že nové technologie by učni měli poznávat už ve fázi odborné přípravy na budoucí povolání. Zaměstnanci příliš nevěří středním odborným učilištím, především tomu, že tato učiliště dokáží učně novým technologiím naučit. Ukázalo se také, že nejlepší přehled o nových technologiích mají zaměstnavatelé. Jen velmi málo dotázaných se domnívá, že odbory jsou institucí s nejlepším přehledem o nových technologiích. Celá polovina respondentů je přesvědčena, že role odborů v odborném vzdělávání je nedostatečná a měla by se posílit. Rovněž zaměstnavatelé by v budoucnu měli v procesu odborné přípravy učňů hrát mnohem významnější roli, než je tomu dnes.
Podle 84 % dotázaných nové technologie v posledních pěti letech změnily jejich práci. Každý šestý respondent tvrdí, že práce se vlivem nových technologií zcela změnila a 29 % uvedlo, že změna je významného charakteru. Jen 9 % respondentů se domnívá, že pracovní činnosti vyučených se vlivem nových technologií v uplynulých pěti letech nezměnily. Téměř dvě třetiny (63 %) respondentů jsou přesvědčeny, že tlak na používání nových technologií v profesích, které jsou vykonávány vyučenými pracovníky, je v současnosti vyšší, než tomu bylo před 5 lety. Podle 21 % respondentů je tlak dokonce výrazně vyšší.
Proměnu práce vyučených, prostřednictvím různých softwarů a aplikací, zmínilo 45 % respondentů. Podle 37 % dotázaných změny nastaly i v případě využívání výpočetní techniky ve smyslu práce s hardware. Třetina respondentů zmínila (spolu)práci s roboty a plně automatizovanými linkami či jinými pokročilými stroji a zařízeními. Přičemž 29 % respondentů uvedlo změnu práce prostřednictvím navigačních a měřicích systémů, například GPS. Převážná většina dotázaných je přesvědčena, že nové technologie během příštích pěti let umění charakter práce z velké části. Pouze 10 % respondentů si myslí, že nové technologie práci vyučených nezmění. Většina respondentů považuje angažmá odborů v učňovském vzdělávání za důležité.
Pod názvem „Role kolektivního vyjednávání na centrální i podnikové úrovni v době digitalizace práce“ byla představena studie autorů z Vysoké školy ekonomické v Praze. Za nemocného přednášejícího z ní citoval Milan Šubrt z Asociace samostatných odborů. Uvedl, že cílem této studie je podchytit změny v kolektivním vyjednávání v letech 2006 až 2018. Součástí studie je i analýza změn v kolektivním vyjednávání na podnikové a centrální úrovni. V první části přináší studie shrnutí makroekonomického vývoje v jednotlivých odvětvích národního hospodářství v letech 2006 až 2018 a vytváří tak předpolí pro analýzu kolektivního vyjednávání. Ve druhé části studie jsou popsány klíčové otázky, které se řeší během kolektivního vyjednávání, a to na odvětvové či regionální úrovni. Ve třetí části studie se hovoří o takových otázkách, jako je pružné rozložení pracovní doby apod. Analýza VŠE obsahuje řadu tabulek a grafů, které mají za cíl dokumentovat, jak se ekonomický vývoj v České republice odráží i v průběhu jednotlivých etap kolektivního vyjednávání na odvětvové a podnikové úrovni.
Studie například uvádí, že nejvýznamnějším odvětvím v České republice je zpracovatelský průmysl, kde prvořadou roli hraje automobilový průmysl. Studie ukazuje, že zatímco jiná odvětví postupně rostla, v odvětví těžby a dobývání uhlí a nerostů došlo k ekonomickému poklesu. Zároveň uvádí, že významného nárůstu dosáhlo zdravotnictví, sociální péče, dále odvětví vzdělávání a odvětví peněžnictví a pojišťovnictví.
Pokud jde o regionální úroveň české ekonomiky je zde uvedeno, jak jsou na tom jednotlivé kraje či jaký je rozdíl mezi vnitřními částmi republiky a příhraničím. Studie konstatuje, že meziregionální diference se spíše prohlubují.
Tato studie přináší celkový pohled na výsledky kolektivního vyjednávání na centrální i podnikové úrovni.
Milan Šubrt, když hovořil o průběhu kolektivního vyjednávání, řekl i pár poznámek ke kolektivnímu vyjednávání ASO. Poznamenal, že kolektivní vyjednávání probíhá jak na odvětvové, tak i podnikové úrovni. Pokud jde o možnost podepsání Kolektivní smlouvy vyššího stupně (KSVS) pro rok 2021 se Zemědělským svazem ČR a Českomoravským svazem zemědělských podnikatelů, druhé kolo jednání se má uskutečnit 22. prosince 2020.
V případě podnikových kolektivních smluv, byla v pondělí 14. prosince 2020 a podepsána kolektivní smlouva s vedením obchodního řetězce Billa. Zatím co jednání s vedením řetězce Penny Market i nadále pokračuje.
Milan Šubrt dále uvedl, cílem tohoto sociálního dialogu je dosáhnout zvýšení mezd a lepších pracovních a sociálních podmínek pro zaměstnance. Konstatoval, že v ČR nyní existuje trend, že dochází ke změně daní u mezd, přičemž česká vláda zaměstnavatelům v podstatě sdělila, že nemusejí zvyšovat mzdy, protože tak za ně učiní vláda. Asociaci samostatných odborů se tato situace přirozeně nelíbí. Protože mzdy u nás nejsou na takové úrovni jako v okolních zemích, především jako ve vyspělých zemích původní EU14. Proto Asociace samostatných odborů požaduje, aby i u nás došlo k navýšení mezd minimálně o inflaci včetně určitého reálného růstu mezd.
Poté se závěrečného slova ujal předseda ASO Bohumír Dufek, který zhodnotil úroveň této konference. Prohlásil, že v České republice dochází k velké polarizaci názorů mezi zaměstnavateli a zaměstnanci, přičemž Asociace samostatných odborů je ráda, že se v sociálním dialogu se zaměstnavateli a s vládou ČR může opřít o zveřejněné údaje v těchto studiích, které vypracovali velice renovované organizace. Bohumír Dufek k tomu zároveň podotkl, že právě na údaje těchto organizací je spolehnutí, protože tyto organizace nemají zájem, aby stranily jedné či druhé straně.
Dále připomněl, že celých 30 let slyšíme od zaměstnavatelů, že minimální mzda není tou nejlepší věcí, která byla u nás zavedena. Bohumír Dufek v této návaznosti oznámil, že nedávno Evropská komise připravila návrh na zřízení evropské minimální mzdy. Konstatoval, že v tomto návrhu není v žádném případě uveden návrh na jednotnou evropskou minimální mzdu, ale že obsahuje vzorec, který bude aplikován v každé zemi EU s tím, že bude stanovena minimální mzda pro každý členský stát. Bohumír Dufek k tomu dodal, že v EU existují státy s rozličnou životní úrovní. Jsou země, kde je vysoká, zatímco v členských státech které do EU vstoupili po roce 2004, je tato životní úroveň mnohem nižší.
Bohumír Dufek upozornil, že 29. prosince 2020 se uskuteční, v pořadí již šestá konference ASO, která bude na tuto konferenci volně navazovat s tím, že bude věnována situaci v České republice, která u nás nastala v důsledku pandemie koronaviru.
Prohlédněte si záznam mezinárodní konference Asociace samostatných odborů „Role kolektivního vyjednávání v době rostoucí digitalizace práce“, která se vzhledem k okolnostem souvisejícím s pandemií koronaviru uskutečnila formou videokonference 17. prosince 2020 zde.
