Zákoník práce stanoví, že odvolat lze pouze takového vedoucího zaměstnance, který současně zastává vedoucí pozici, která splňuje podmínky dle § 73 odst. 3 ZP a se kterým byla dohodnuta možnost se vedoucího místa vzdát. Jde tedy o vedoucí zaměstnance, kteří jsou přímo podřízeni statutárnímu orgánu právnické osoby nebo vedoucímu zaměstnanci přímo podřízeného statutárnímu orgánu právnické osoby, popřípadě, je-li zaměstnavatelem fyzická osoba, přímo podřízeni zaměstnavateli nebo vedoucímu zaměstnanci přímo podřízeného zaměstnavateli, ve všech případech za podmínky, že jim je podřízen další vedoucí zaměstnanec. Praxe tak docházela k závěru, že pokud vedoucí zaměstnanec pod sebou nemá již další vedoucí, ale pouze řadové zaměstnance, tak bude odvolání z vedoucí pozice neplatné pro rozpor se zákonem, neboť se nejedná o vedoucí pozici, pro kterou by bylo možno odvolání sjednat.
Nejvyšší soud (sp. zn. 21 Cdo 1073/2017, ze dne 15. 8. 2018) však judikoval, že se lze od této právní úpravy odchýlit. Pokud smluvní strany chtějí, aby se možnost odvolání / vzdání se pracovního místa vztahovala odchylně od ZP na jiné vedoucí pracovní místo, než je v zákoně uvedeno, musí být tato vůle v dohodě explicitně vyjádřena, např. takto: „smluvní strany sjednávají vědomě a cíleně odchylná práva a povinnosti, než ta která jsou uvedena v § 73 odst. 3 ZP“. Pouhý text, který říká kupříkladu: "Smluvní strany se v souladu s § 73 odst. 2 Zákoníku práce dohodly, že Zaměstnavatel je oprávněn Zaměstnance z pracovního místa odvolat a Zaměstnanec je oprávněn se tohoto místa vzdát." nepostačuje a nelze z něj bez dalšího dovodit závěr, že se smluvní strany chtěly odchýlit od zákonné právní úpravy.
Odvolání z pracovního místa nevyžaduje žádný důvod, ale musí být provedeno písemně. Odvoláním z pracovního místa pracovní poměr nekončí. Zaměstnavatel musí odvolanému zaměstnanci navrhnout změnu jeho dalšího pracovního zařazení na jinou práci odpovídající jeho zdravotnímu stavu a kvalifikaci. Musí tedy dát nabídku směřující k uzavření dohody o převedení na jinou práci (ke změně sjednaných pracovních podmínek). Povinnost nabídnout zaměstnanci jinou práci odpovídající jeho kvalifikaci znamená, že se nevyžaduje, aby zaměstnavatel navrhoval takové pracovní zařazení, při němž by nebyla zcela využívána jeho dosažená kvalifikace, a současně se nesmí jednat o práci, k níž zaměstnanec nemá potřebnou kvalifikaci a nemůže ji ani získat zaškolením nebo jinou průpravou.
Podle rozsudku Nejvyššího soudu ČR spis. zn. 21 Cdo 2305/2015, ze dne 29. 6. 2016 disponoval zaměstnavatel ke dni, kdy doručil zaměstnanci výpověď, volným pracovním místem, pro jehož výkon bylo vyžadováno vysokoškolské vzdělání (které odvolaný šéf měl), praxe v oboru a aktivní znalost předpisů pro daný obor. Protože se jednalo o práci, kde mohl propouštěný využít dosud získanou kvalifikaci v převážné míře (i když ne celou) a kdy nepřevažovaly práce, při kterých by získanou kvalifikaci nemohl uplatnit, je nutno mít za to, že měl dostatečnou kvalifikaci pro uvedené uvolněné pracovní místo. Námitka zaměstnavatele, že by na uvedeném pracovním místě jeho kvalifikace nebyla zcela využívána, nemohla obstát a také neobstála. Zaměstnanec svůj spor vyhrál, výpověď byla neplatná. Stačilo, že svou kvalifikaci mohl na volném místě využít.
Odstupné poskytované při organizačních změnách náleží jen v případě rozvázání pracovního poměru po odvolání z místa vedoucího zaměstnance v souvislosti s jeho zrušením v důsledku organizační změny. Pokud jde o pouhou personální obměnu na vedoucím postu, odstupné se nevyplácí.
V případě, že se zaměstnance místa vzdá, že výkon práce končí dnem doručení vzdání se zaměstnavateli. Pracovní poměr tím sice nekončí, ale protože zaměstnanec nemusí přijmout jinou nabízenou práci, nastoupí překážka v práci na straně zaměstnavatele a zaměstnanec bude pobírat náhradu mzdy. Je pak zcela pochopitelné, že zaměstnavatel ukončí poté pracovní poměr výpovědí.
Nabídková povinnost neplatí v případě zaměstnance, který byl odvolán z vedoucího pracovního místa nebo který se tohoto místa vzdal, jestliže se s ním při jeho jmenování na vedoucí pracovní místo nebo při uzavření dohody o možnosti odvolání a vzdání se vedoucího pracovního místa zaměstnavatel dohodl současně na tom, že v případě odvolání /vzdání se pracovního místa, jej zařadí na práci, kterou zaměstnanec vykonával před svým jmenováním nebo zařazením na vedoucí pracovní místo, jak potvrdil Nejvyšší soud ČR v rozsudku spis. zn. 21 Cdo 2376/2015, ze dne 5. 5. 2016. V takovém případě je zaměstnavatel povinen nadále přidělovat zaměstnanci práci, kterou vykonával před svým jmenováním nebo zařazením na vedoucí pracovní místo, a zaměstnanec je povinen tuto práci konat.
Nejvyšší soud ČR dále v tomto usnesení dospěl k závěru, že zaměstnanec, kterého lze z pracovního místa vedoucího zaměstnance odvolat/může tohoto místa vzdát, může ve stejném pracovním poměru vedle tohoto vedoucího pracovního místa vykonávat práci na jiném pracovním místě. Je-li tento zaměstnanec z pracovního místa vedoucího zaměstnance, které zastával vedle dalšího pracovního místa, zaměstnavatelem odvolán nebo se tohoto místa vzdá, nemá zaměstnavatel nabídkovou povinnost, protože po odvolání zaměstnance z pracovního místa vedoucího zaměstnance (poté, co se zaměstnanec tohoto místa vzdal) je tu další druh práce, který je zaměstnanec povinen pro zaměstnavatele vykonávat.
